A cultura em uma organização é dada pelas normas de comportamento e valores que são compartilhados entre um grupo de pessoas. Sua força no processo de transformação é capaz de impedir não somente as mudanças necessárias, mas também, alterar o caminho desejado e deliberado pela alta gestão. Sua complexidade e abrangência retratam a maior barreira existente no processo de transformação onde elementos não observáveis escondem a inércia da permanência no status quo.

Cameron & Quinn (2011), afirmam que fatores como as premissas implícitas, não são observáveis e simultaneamente constituem o nível mais fundamental da cultura organizacional. Tais premissas são exemplificadas por ações e escolhas involuntárias ocorridas na organização, que apenas tornam-se perceptíveis quando confrontadas de forma direta.

As premissas implícitas são de fato, a fonte geradora de um segundo nível na cultura organizacional, os contratos e normas conscientes. Estes contratos representam as regras e procedimentos que governam a interação humana. São eles que fornecem os procedimentos formalizados dentro de uma organização, assim como as políticas e normas de conduta organizacional.

No terceiro nível e com uma maior facilidade em sua observação, encontram-se os artefatos, que representam as características visuais presentes na organização, tal como, arquitetura dos edifícios, o mobiliário interno, as roupas e modo de vestir de seus colaboradores, as logomarcas etc.

No último nível e de maneira óbvia, identifica-se a cultura de uma organização por meio do comportamento de seus membros. Tal comportamento não se resume apenas na maneira que as pessoas interagem entre si, mas alcança patamares do entendimento das ações a atitudes que são aprovadas e encorajadas pela organização.

Por meio do framework OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument), é possível fazer uma análise que sugere um perfil cultural predominante na organização, segmentado em: processos internos; sistemas abertos; objetivos racionais; relações humanas. Cada modelo comportamental representa atitudes e perfis identificados de uma forma generalizada no ambiente organizacional.

Assim, quando a transformação envolve a mudança cultural de uma instituição de saúde, coloca-se em prova os mais profundos e sensíveis níveis de mudança pessoal e organizacional. Razão de esta ser a maior e mais complexa barreira a ser transposta num processo de mudança.

Portanto, respondendo à pergunta título deste artigo: sim, a cultura possui interferência direta nos resultados do processo de transformação institucional. Assim é aceitável e esperado que a mudança cultural seja um dos objetivos mais difíceis de ser alcançado, pois sua complexidade e profundidade impõe ações de convencimento, dissuasão, podendo ainda envolver a substituição de pessoas chave e certamente decisões difíceis.

Fonte:

Kotter, J. P. (1996). Leading Change. Boston : Harvard Business School Press.

Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (2011). Diagnosing and changing organizational culture (3th éd.). San Francisco : Jossey-Bass.